企業如何應對人才荒

香港已踏入人才荒時代！

大企業永遠是最具吸引力的僱主，可是，在過去的大半年間，不少大企業的僱主都慨嘆良才遍尋不獲，久候未得；在零售、旅遊、地產、建造及保險等行業，往往花上六個月或已上，亦未必能招聘到心儀人選。

在往昔五、六載，本地對中高層行政人才的需求持續並穩定地增長，但人才供應的增長速度卻相當緩慢；再加上若干人才被內地市場吸納北上。在此消彼長的狀況下，慢慢地導致了今天的人才荒。

面對人才荒的格局，僱主在挽留人才、培訓發展及甄選招聘上，都要作出適切的部署和調節。

調職打造萬能老倌

要挽留人才，「加人工」當然是最簡單直接的方法；然而，又要馬兒好，又不想加糧草，又有何妙計呢？筆者有一道既便宜又中用的板斧和大家分享。僱主不妨為一些重點人才設計一套恒常調職（Job Rotation）的計劃。筆者在本欄題為「沒有市場價值的人才」的文章指出，一位畢業於名牌大學，而工作又非常出眾的行政人員，因在某大機構每二三年便轉換工作部門而使到他沒有市場價值；他在同一個大機構內工作了15、16年，曾任職五、六個不同部門，縱屢獲晉升，卻沒有其他僱主會僱用他出任高薪高管的職位，全因在他的工作經驗上找不到任何重心。

不過，這類人才對原來的僱主卻非常珍貴，可擔當「萬能老倌」，貫穿不同部門而縱觀全局。要有效地讓人才作跨部門調動，有時也需要相應的培訓計劃去協助員工適應新工作。

此外，在人才荒下，以培訓發展去提升年資較短員工的能力亦有助接班；誠然，打工仔在選擇去與留時，除了「向錢看」外，還真是會「向前看」——看看發展及晉升的機會。

適合人選不容錯失

為了應對人才荒所帶來的問題，僱主在招聘上也需要採用一些新思維。筆者絕非要求僱主在招聘時作質素的妥協，但在爭逐人才過程中，把握時機在人才短缺下就顯得格外重要。

不少僱主在遇上合適人選時，他們都未必馬上作出聘用的決定；反而想再多見數個求職者去比較。其實，這種心態或許需作改變。在市場上有價值的人才，愈來愈容易獲得多份聘約。既然已遇上合適人選，就不必故作拖延。在「千揀萬揀」時，求職者很快已被其他僱主收歸旗下了。

李漢祥

現任環球管理諮詢有限公司董事總經理，經驗豐富的人力資源管理及策略計劃顧問。曾在零售、資訊科技、保險業界多家跨國企業擔任高級行政人員。就業書籍《青雲路線圖》作者。熱心教育事業，扶掖後進，現任嶺南大學校董會成員，亦任香港中文大學工商管理碩士校友會及香港中文大學研究院舊生會創會會長。曾擔任香港城市大學及香港公開大學校董會成員。2014年獲香港城市大學頒授榮譽院士銜，以表彰他為城大服務並促進其發展的傑出貢獻。

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