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首頁 商業 企業如何應對人才荒

企業如何應對人才荒

為了應對人才荒所帶來的問題,僱主在招聘上也需要採用一些新思維。

李漢祥 作者: 李漢祥
2017-11-24
人事擂台

標籤: 人才荒企業培訓發展市場價值甄選招聘萬能老倌
誠然,打工仔在選擇去與留時,除了向錢看外,還真是會向前看。(pixabay)
誠然,打工仔在選擇去與留時,除了向錢看外,還真是會向前看。(pixabay)

香港已踏入人才荒時代!

大企業永遠是最具吸引力的僱主,可是,在過去的大半年間,不少大企業的僱主都慨嘆良才遍尋不獲,久候未得;在零售、旅遊、地產、建造及保險等行業,往往花上六個月或已上,亦未必能招聘到心儀人選。

在往昔五、六載,本地對中高層行政人才的需求持續並穩定地增長,但人才供應的增長速度卻相當緩慢;再加上若干人才被內地市場吸納北上。在此消彼長的狀況下,慢慢地導致了今天的人才荒。

面對人才荒的格局,僱主在挽留人才、培訓發展及甄選招聘上,都要作出適切的部署和調節。

調職打造萬能老倌

要挽留人才,「加人工」當然是最簡單直接的方法;然而,又要馬兒好,又不想加糧草,又有何妙計呢?筆者有一道既便宜又中用的板斧和大家分享。僱主不妨為一些重點人才設計一套恒常調職(Job Rotation)的計劃。筆者在本欄題為「沒有市場價值的人才」的文章指出,一位畢業於名牌大學,而工作又非常出眾的行政人員,因在某大機構每二三年便轉換工作部門而使到他沒有市場價值;他在同一個大機構內工作了15、16年,曾任職五、六個不同部門,縱屢獲晉升,卻沒有其他僱主會僱用他出任高薪高管的職位,全因在他的工作經驗上找不到任何重心。

不過,這類人才對原來的僱主卻非常珍貴,可擔當「萬能老倌」,貫穿不同部門而縱觀全局。要有效地讓人才作跨部門調動,有時也需要相應的培訓計劃去協助員工適應新工作。

此外,在人才荒下,以培訓發展去提升年資較短員工的能力亦有助接班;誠然,打工仔在選擇去與留時,除了「向錢看」外,還真是會「向前看」——看看發展及晉升的機會。

適合人選不容錯失

為了應對人才荒所帶來的問題,僱主在招聘上也需要採用一些新思維。筆者絕非要求僱主在招聘時作質素的妥協,但在爭逐人才過程中,把握時機在人才短缺下就顯得格外重要。

不少僱主在遇上合適人選時,他們都未必馬上作出聘用的決定;反而想再多見數個求職者去比較。其實,這種心態或許需作改變。在市場上有價值的人才,愈來愈容易獲得多份聘約。既然已遇上合適人選,就不必故作拖延。在「千揀萬揀」時,求職者很快已被其他僱主收歸旗下了。

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李漢祥

現任環球管理諮詢有限公司董事總經理,經驗豐富的人力資源管理及策略計劃顧問。曾在零售、資訊科技、保險業界多家跨國企業擔任高級行政人員。就業書籍《青雲路線圖》作者。熱心教育事業,扶掖後進,現任香港教育城董事會主席、香港教育大學校董會成員、社會福利諮詢委員會成員、語文教育及研究常務委員會成員、整筆撥款督導委員會成員等公職。曾擔任嶺南大學、香港城市大學及香港公開大學校董會成員。2014年獲香港城市大學頒授榮譽院士銜,以表彰他為城大服務並促進其發展的傑出貢獻。
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