政府快將公布新一年的《財政預算案》，筆者早前聯同智庫組織，以及商界及學者等會晤財經事務及庫務局長許正宇，就預算案提出建議和發表意見。
筆者指出，近年香港持續面對財赤壓力，政府財政收支失衡問題日益突顯，節流增效成為擺在眼前的迫切任務。在此背景下，公務員凍薪再度成為公眾討論的熱點，不少聲音認為凍薪是壓縮開支、緩解財赤的直接手段。但事實上，凍薪僅是短期權宜之計，未必能從根本上優化公帑運用效率，更可能打擊公務員隊伍的工作積極性，損害公共服務素質。
與其被動凍薪，不如主動求變，趁此財赤壓力帶來的改革契機，取消幾近劃一的加薪機制，將薪酬增長部分與KPI（關鍵績效指標）深度掛鈎，通過科學的績效考核，激發公務員隊伍活力，實現公帑運用效益最大化，為香港財政長期健康發展注入動力。
現行加薪機制的弊端
香港公務員現行的加薪機制，長期以來呈現「幾近劃一」的特點，無論工作表現優劣、部門職能輕重，大多能獲得相近幅度的加薪。這種機制的初衷是保障公務員隊伍的穩定性，體現公務服務的公益性，但在財赤壓力突顯的當下，其弊端已愈發明顯。
一方面，劃一加薪難以體現「多勞多得、優績優酬」的原則，勤奮盡責、業績突出的公務員與敷衍了事、效率低下的公務員往往獲得同等加薪，不僅會打擊優秀公務員的工作熱情，更會助長「懶政怠政」的風氣，導致公共服務效率難以提升。另一方面，劃一加薪意味着政府在公務員薪酬支出上缺乏靈活性，無論財政狀況好壞，都須承擔固定幅度的薪酬增長壓力，在財赤時期，這種剛性支出加劇了財政負擔，浪費寶貴的公帑資源。
對比之下，凍薪雖能短期壓縮薪酬支出，緩解財赤壓力，但其負面影響同樣不容忽視。公務員隊伍是香港公共服務的核心力量，承擔着維護社會秩序、提供民生服務、推動經濟發展等重要職能。長期凍薪會降低公務員的職業歸屬感和工作積極性，尤其是基層公務員和優秀骨幹人才，其薪酬增長長期滯後於社會發展水平，可能導致人才流失，進而影響公共服務的質量和效率。更重要的是，凍薪並未解決薪酬機制的根本弊端，一旦財赤緩解，劃一加薪機制再度運行，公帑浪費和效率低下的問題仍會反覆出現，無法實現財政長期節流增效的目標。
雙重薪酬體系
事實上，財赤壓力不僅是挑戰，更是推動公務員薪酬改革的契機。取消幾近劃一的加薪機制，將薪酬增長部分與KPI掛鈎，不僅能激發公務員的工作積極性，更能實現公帑運用的精準化、高效化，從根本上緩解財赤壓力。結合香港公務員隊伍的實際情況，筆者提出以下具體改革方案，兼顧可行性、公平性與科學性。
首先，確立「基本薪酬保障+績效薪酬增長」的雙重薪酬體系，保障公務員基本權益，同時強化績效導向。基本薪酬參照現行總薪級表標準（截至2025年4月，各薪點薪酬保持穩定），根據公務員的職級、資歷確定，原則上不低於現有水平，確保公務員的基本生活需求和職業尊嚴，避免因改革引發過大反對聲音。薪酬增長部分則完全與KPI考核結果掛鈎，取消以往一刀切的加薪幅度，將年度加薪額的100%納入績效薪酬範疇，考核優秀者可獲得更高幅度的薪酬增長，考核不合格者則無薪酬增長，甚至面臨薪酬調整，打破「幹好幹壞一個樣」的局面。
其次，科學設置分層分類的KPI考核指標，避免一刀切，確保考核的公平性與針對性。鑒於香港公務員部門眾多、職能差異較大，不同部門、不同崗位的工作內容和評價標準難以統一，須按照「分層分類、重點突出」的原則設置KPI指標。對於行政決策類公務員（如部門首長、高級公務員），重點考核政策執行效果、財政資源使用效率、公共服務滿意度等指標，其中財政節支成效需佔一定權重，引導其主動優化資源配置。
對於執行服務類公務員（如基層行政人員、民生服務人員），重點考核工作效率、服務質量、群眾投訴率等指標，突出服務意識和執行能力；對於技術專業類公務員（如醫護、教育、工程技術人員），重點考核專業能力、工作成果、技術創新等指標，兼顧專業性與公共服務屬性。同時，考核指標須量化可衡量，避免模糊表述，例如將「提升公共服務質量」具體量化為「群眾滿意度達90%以上」、「投訴處理及時率100%」等，確保考核結果客觀公正。
成立獨立考核監督委員會
第三，建立多維度、公開透明的考核實施與監督機制，保障改革落地執行。成立由政府官員、專家學者、民間代表組成的獨立考核監督委員會，負責KPI指標的審核、考核過程的監督以及考核結果的覆核，避免考核工作受部門內部利益干擾，確保考核的客觀性與公正性。
考核實行「日常考核+年度考核」相結合的方式，日常考核由直屬上級負責，定期記錄公務員的工作表現；年度考核則由考核委員會與部門聯合開展，結合日常考核結果、群眾評價、工作成果等多方面因素給出最終考核等級（優秀、良好、合格、不合格）。考核結果須向公務員本人公示，並說明評分依據，公務員對考核結果有異議的，可申請覆核，保障其合法權益。同時，定期向社會公布各部門的整體考核結果和薪酬增長情況，接受公眾監督，確保公帑使用公開透明。
第四，設置過渡期與配套培訓，平滑改革過渡，提升公務員的績效意識與能力。考慮到公務員隊伍對薪酬改革的適應性，設置一至兩年的過渡期，過渡期內薪酬增長部分按「50%基本加薪+50%績效加薪」執行，逐步引導公務員適應績效薪酬體系。
同時，開展針對性的培訓，向公務員講解KPI考核指標、考核流程以及薪酬與績效的掛鈎方式，幫助其樹立正確的績效意識；針對工作能力不足、考核成績較差的公務員，提供技能培訓和指導，幫助其提升工作能力，爭取更好的考核結果，避免因改革導致部分公務員被邊緣化。此外，建立績效反饋機制，上級定期與下級溝通考核情況，指出工作中的不足，提出改進建議，形成「考核-反饋-改進-提升」的良性循環。
動態調整方案
最後，強化改革的長期跟蹤與優化，根據實施效果動態調整方案。改革實施後，定期跟蹤考核機制的執行情況、公務員的工作積極性變化、公共服務質量的提升效果以及公帑節支成效，收集公務員、部門以及社會公眾的意見建議。根據跟蹤結果，對KPI考核指標、薪酬增長幅度、考核流程等進行動態優化，例如對於考核中發現的不合理指標及時調整，對於薪酬增長與績效掛鈎的比例進行優化，確保改革方案始終符合香港的財政狀況和公務員隊伍的實際情況，實現「激發活力、提升效能、節省公帑」的改革目標。
香港面對的財赤壓力，根源不僅在於收入減少，更在於資源配置效率不足。公務員薪酬作為政府財政支出的重要組成部分，其機制的合理性直接影響公帑的運用效能和公共服務的質量。
凍薪只能短期緩解財赤，卻無法解決根本問題，反而可能埋下人才流失、效率低下的隱患。與此相反，取消幾近劃一的加薪機制，推行薪酬增長與KPI掛鈎的改革，不僅能激發公務員的工作積極性，提升公共服務效率，更能實現公帑的精準化使用，從根本上緩解財赤壓力，實現財政長期健康發展。
當然，公務員薪酬改革是一項系統工程，涉及廣大公務員的切身利益，難免會面臨各種挑戰和阻力。但只要堅持「公平公正、科學可行、公眾受益」的原則，妥善處理改革與穩定的關係，逐步推進、不斷優化，就能推動改革落地生根。相信通過薪酬改革，不僅能幫助香港渡過財赤難關，更能打造一支高效、負責、優秀的公務員隊伍，為香港的長期繁榮穩定注入強大動力。
