在上期「教評心事」，筆者曾向讀者介紹核心的知識領導者的角色和任務，並從而構建知識領導的模型。筆者從文獻中確定三個核心的知識領導者的角色和任務：
－知識遠景建構者
－知識交流促進者
－知識分享模範者
筆者綜合不同學者有關「知識領導」的研究後，總結出一個知識領導的研究概念框架如下：
今次將具體向大家講述相關內容及從文獻找出支持有關理念的證據，再與大家分享。
知識型領導者應該具有Nonaka等人（2000）所提及的「提供知識願景」的領導特質、Viitala（2004）所提及的領導者為機構學習的掌舵人以及Lakshman（2008）所提出的領導者具備知識管理為機構發展重心的信念，並確定機構的願景、策略和目標。知識型領導者有責任審時度勢，了解機構身處的現況以確定機構的知識缺失。這將使他們能夠領導機構的知識創造過程，以獲取機構所需要的知識，並協助機構制定評估機制以便成員衡量哪些知識需要獲取及哪些知識需要保留。知識型領導者應該將機構的知識願景與機構本身目標聯繫起來，亦要與機構成員建立共同的願景。這一知識型領導者的特質是要界定未來對知識和能力的需求，從而為機構發展設定方向，並訂定機構知識所需的質量。
支持有關理念的文獻證據
許多研究均強調領導者在建立機構的願景、策略和目標方面的重要性，可以作為「知識遠景建構者」的理論根據（Prahalad和Hamel 1990; Senge 1990b; Leonard-Barton 1992; Long and Vickers-Koch 1995 ; Sanches and Heene 1997; Sveiby 1997; Ellinger and Bostrom 1999; Senge 2000）。 這些學者均提到知識願景在機構領導執行力的重要性。知識領導者應將他的知識願景與機構的現況緊扣，並將其知識願景在機構內外廣傳。
知識交流促進者
知識型領導者應該具有Nonaka等人（2000）所提及的「建設、連接和激勵知識交流空間（Ba）」及「促進SECI過程」的特質、 Choo和Alvarenga Neto（2010）所提及的「有利條件Enabling Conditions」、 Viitala（2004）所描述的「機構文化創造者」和「學習過程支持者」及Lakshman（2008）指出的「領導者提供和使用知識的能力」和「領導者知識網絡建立和維護能力」，以確保成員在安全氣氛下工作，促進學習過程的實踐，並為所有成員提供內部和外部的信息網絡或平台，以獲取所需要的信息和知識。管理層及知識提供者可以在實質上（會議室）或虛擬上（計算機網絡）或甚至精神上（共同目標）提供空間。Nonaka等人（2000）建議領導者還應通過必要條件，物色合適的現有社群網絡，進一步建立並發展這些社群網絡，提升成員間的彼此信任，以加強交流。
此外，知識型領導者應通過促進所有四種知識轉化（外部化，社會化，組合和內化）的方式來促進機構的知識創造，不同轉換模式的知識螺旋化，並使其在不同的組織架構層面上運行。技術和人才應用於建立知識網絡，以支持機構成員在了解其經驗過程中反思有關所學（the processes of making sense of their experiences），並鼓勵他們在個人層面和團體流程中持續反思。
支持有關理念的文獻證據
許多學習型組織的研究強調領導者提供有利於知識交流的條件的重要性（Pedler et al。1991; Lindell and Rosenqvist 1992; Nonaka and Konno 1998 ; Crossan，Lane and White 1999; Ellinger and Bostrom 1999; Popper and Lipshitz 2000）。 他們指出，領導者應該提供「有利條件」（Enabling Conditions）以促進機構成員的學習。機構內的正面積極文化也是一種「有利條件」，對推動機構成員學習是十分重要（Senge 1990a; Pedler et al.1991; Nonaka and Tackeuchi 1995; Nonaka and Konno 1998; Crossan，Lane and White 1999）。 從機構學習的角度，領導者能提供機構有助知識交流的「有利條件」Enabling Conditions是知識領導的關鍵。
知識分享模範者
知識領導者應該具有Viitala（2004）所提及的領導者作為「扮演模範」的角色及Lakshman（2008）所提及的「領導者知識角色建模能力」，領導者通過自己的例子將自己表現為學習者，以進一步發展自己的能力。 Viitala（2004）還指出，領導者對自身工作的興趣和對變革的貢獻將對他們的追隨者產生影響。領導者應親自參與日常活動中的信息及知識共享過程，積極轉移和傳播內容，並作為建構所需的知識渠道以進行知識交流。領導者也應建立知識庫，以儲存重要知識。由於團隊中的知識共享不是理所當然的，所以領導者需要刻意促進知識共享（Srivastava等人，2006）。
Carmeli，Atwater和Levi（2011）亦認為，領導者應為下屬樹立榜樣，表明他們樂意接受公開分享思想和信息。由於這種角色建模，下屬更有可能與他們的同事對應並分享他們的專業能力和知識。因此，我們可以預期領導者越能分享知識，其機構就越能共享知識。
文獻支持有關理念的證據
知識分享模範者的理論根據可以在領導者作為模範和社會權力基礎理論（Social Power Theroy）的文獻中找到，尤其是參照權力（Referent Power），這種權力是由於成為別人學習參照榜樣所擁有的力量（House 1977; Yukl and Falbe 1991）。知識分享模範者的理論也與Printy（2008）所提到的校長作為模範的概念一致。 Printy（2008）認為，校長應該作為知識經紀人，促使教師能夠專注教學，鼓勵創新，塑造校園學習氣氛，並為教師工作提供足夠的資源。校長還應與教師建立強有力的個人關係，承認自己的貢獻，並在作出決定之前徵求意見，作為學習動力。這兩個角色模型都適用於這些領導角色的轉型和教學影響。
Zhang和Brundrett（2010）也建議校長應該成為學習者的典範。校長應該是要成為專業能力的學習者。校長需要掌握自己的專業學習，積極參與實踐者的研究。校長應成為促進教師學習的榜樣，應該成為教師鼓勵他們持續專業發展的榜樣。那麼，校長作為首席教師（Head Teacher）的作用就是在學校層面促進教師彼此學習和提供有利學習的條件，創造一個整體組織可以發展的氛圍。
上文已向大家提出一個知識領導的研究概念框架，並具體介紹其詳細內容及從文獻找出支持有關理念的證據。下次將嘗試深入討論校長領導與知識領導的關係。
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