郭鶴年形容自己完成《南華早報》的交易後的感覺：「掃一下眉頭，舒一口氣回答道：『噓！』」
一個公司的盛衰，員工是關鍵，萬一聘進一個品德不好的人，不但會拆散原來的團隊，還會「養老鼠咬布袋」。
要改變組織氣候（或公司氣氛）容易，可改變組織制度、規條或管治手法；要改變組織文化難得多，因需要長時間去改變員工思想和價值觀。
杜瑞祥博士認為，台灣不繼續承認九二共識，意味着中國將以一國三制作平衡。他指，在中國當前的領導管理生態中，革新顯然不是選擇，而是必須。
杜瑞祥博士說：「小時候，我常聽家父說他參與過的會議。那時我年僅四五歲，卻一直想成為商業顧問，也雄心勃勃想當教授，同時又想加入軍隊！今天，我如願以償，實現童年時多個理想。」
最近水泥行業有太多負面新聞，深受打擊。全球最大水泥生產商拉法基豪瑞（LafargeHolcim）難以置身事外，但該公司亞太區審計部總監高卓培（Edward Coultrup）所言，公司正採用最佳實務。
這次演講嘉賓包括朱子穎校長、黃岳永教授、林日曦先生、Prof. Christina Sue-Chan、Prof. Brian To。
連加薪也留不住好人才，問題可能出在把人「放錯位置」。工作若有機會發揮所長，自然不會想離開。
矽谷可說是國際企業創業搖籃，包括已故蘋果公司創辦人喬布斯（Steve Jobs）、Facebook創辦人朱克伯格（Mark Elliot Zuckerberg）等。究竟矽谷人的生活是怎樣的？
在最高峰的時候，雅虎一度持有阿里巴巴40%的股權，而馬雲及管理層則要合起來才接近三成，雅虎極有機會聯同其他股東轟馬雲出局。
在愛美的千禧世代與成熟的女士，甚至乎男士的推動下，中國的化妝品市場一直蓬勃發展。資生堂香港的財務總監余兆鈺，講述了這家日本化妝品巨頭如何依靠創新和高技能的會計師充分發揮其增長潛力。
近年來中國經濟發展快速的原因，不單是政府施行的經濟政策，而是中國擁有的人力資源。
生活並不是愈忙愈好，要有所為，有所不為。做減法，減到自己最熱愛和最擅長的事上。如此才會有成就。
閱讀了甲那份亮麗的履歷後，筆者坦白地告訴甲，他沒有市場價值！
今年郵政及運輸業在「仁」方面的表現在所有調查行業中排行第一。受訪者普遍認為，郵政及運輸業更能替顧客設想、主動關心員工，以及積極參與社會公益事務。
香港人在外行商百年所孕育的兩棲文化，正好幫助中國內地業走出去。
為了應對人才荒所帶來的問題，僱主在招聘上也需要採用一些新思維。
香港中西合璧，海陸兩棲，就是香港由製造業迅速、而且成功地轉型為服務經濟的一個決定性因素。
《禮記》曰：「 大學之法，禁於未發之謂豫，當其可之謂時……發然後禁， 則扞格而不勝；時過然後學，則勤苦而難成。」要員工獲得最大的益處，僱主必須清楚各員工的優劣長短，再配合其工作崗位所需作出適時的培訓。
支付寶是要實名登記的，對賣淫者來說，除非想蓄意勒索恩客，否則哪一個會蠢到自動送上犯法證據給警察？
不少管理者都不懂得管理時間，他們可能每次都在某種死線前完成任務，但假如適當重視時間的重要性及高效能管理，績效及成果可能達到更高效果。
在《還可以更努力：周俊吉的幸福哲學》一書中，細述周俊吉的立志、理念、社區營造、實質關懷、走向國際。這本書值得大家細讀。
求職者面試前，需要填寫求職申請表格，但表格所填的內容，與僱主收到的履歷內容相同，填表是否多此一舉？
筆者的小學同窗小馮告訴我，他最近更換了智能手機，只因是回應上司的要求。或許有一天，大家如果沒有智能手機，可能連工作也沒有啊！
人工智能的進展及大數據的利用，會令大量今天的工種消失掉。科技的進步可使我們生產力更提高，但在過渡期，很多僱員都會被替代掉。甚麼樣的教育最能使年輕人適應新的人工智能環境？這是我們需要探究的。
成功的企業健康項目是需要策略性地配合公司的業務特質，獲得各管理層領導者的支持，再透過有系統的組織與號召，促使員工積極參與，事後再根據實質數據對該項目作出評估以便日後改善。
家族企業傳承要在家族與企業之間的情、理、法均找到適當的平衡和均衡的藝術。
大學培育人才的前瞻須從使命說起。立足香港、背靠祖國、面向世界，適值歷史的黃金時刻去培育人力，肩負起中華民族偉大復興的重大使命。
上司稱讚下屬須適時；稱讚過多或過少，都會失去激勵鼓舞之效。假使下屬辦事妥當，而他又有被稱讚的期望時，作為上司不妨直接嘉許下屬，以免他失望。
怎樣才能讓消費者在不知不覺中把房子整理整齊？需要用到哪些商品？
