人事擂台

香港經濟底子深厚，只要社會能迅速回復秩序，失業率定必掉頭回落，工資也會持續增長。

粵港澳大灣區建設領導小組公布八項政策措施，鼓勵兩地人才作進一步交流，卻會加重未來本地勞動力負擔。

面對嚴重的人才荒問題，僱主有時也十分無奈！近期筆者也遇到若干個案，僱主願意加薪30%至50%去挽留辭職的人才。 人才荒的問題在短期內難以獲得解決；相信僱主們要預備充足的「銀彈」去「挖角」了！

女性在2016年的勞工參與率是50.7%； 「撐起半邊天」的婦女們，原來只有半數是在職的。相信家庭和育養子女，是影響婦女們就業的重要因素。

高層人士日理萬機，未必能準時進入會議室主持面試 ，故求職者要等候也不出奇 ，切忌心煩氣躁或不辭而別。

香港已進入人才荒的年代多年；新增人才供應追不上市場需求，直接造就轉工較往昔頻繁。喜迎新歲，讓我們以新思維衡量忠心程度吧！

在職場上能操流利英語，絕對是一項強勁的競爭力，有助擴闊青雲路及增加升職的機會。

在香港，沒有任何機構可限制市民選擇工作和僱主的權利。

筆者的朋友發現在近年來，很多管理人員都是每兩、三年轉工一次。這是否現今職場的常態呢？所以，如果把這些求職者拒諸門外，可供甄選的人才便大幅減少。

展望未來，如果香港能吸納到這班接受港式教育栽培的大學生南下，對於解決人才荒的問題定能起直接的幫助；長遠而言，更能提升香港的競爭力。

根據政府的最新統計數字，失業率處於2.9%這個相當低的水平，可說是全民就業。換言之，貧窮問題不是源自失業，而是因為工資的水平。

此際新歲，希望讀者在青雲路上能屢遇財神！財神者，獵頭人也。獵頭人每天都會致電行政人員推介「筍工」。順道介紹一個見工「貼士」。

為了應對人才荒所帶來的問題，僱主在招聘上也需要採用一些新思維。

《禮記》曰：「 大學之法，禁於未發之謂豫，當其可之謂時……發然後禁， 則扞格而不勝；時過然後學，則勤苦而難成。」要員工獲得最大的益處，僱主必須清楚各員工的優劣長短，再配合其工作崗位所需作出適時的培訓。

不少管理者都不懂得管理時間，他們可能每次都在某種死線前完成任務，但假如適當重視時間的重要性及高效能管理，績效及成果可能達到更高效果。

求職者面試前，需要填寫求職申請表格，但表格所填的內容，與僱主收到的履歷內容相同，填表是否多此一舉？

大學培育人才的前瞻須從使命說起。立足香港、背靠祖國、面向世界，適值歷史的黃金時刻去培育人力，肩負起中華民族偉大復興的重大使命。

要陳述自己的威水史易如反掌；但是，面試官所關注的，當然是往績的可信性，以及怎樣轉化往績為求職者履新後所帶來的持續貢獻。

上司稱讚下屬須適時；稱讚過多或過少，都會失去激勵鼓舞之效。假使下屬辦事妥當，而他又有被稱讚的期望時，作為上司不妨直接嘉許下屬，以免他失望。

在富裕的社會裏，也有不少辦法幫助年輕人成熟長進。從溫室中把年輕人帶出來，藉着增廣見聞，身體力行，是其中一個好方法。

僱主的考慮因素，不外乎下列三點：求職者目前薪酬水平、市場狀況、求職者在近年間的轉職及增薪狀況。

大學校園跟香港任何每寸土地無異，絕不能縱容違法的事情。

如要徹底解決這個人才斷層的問題，必須從人才培育及挽留，以及接班人計劃安排上下工夫。

現今全民就業的狀況下，不少僱主都慨嘆「請人難」；尤其是資深的行政管理人員，若干行業都出現小型人才荒。

面對北方人才持續南下，中港人才一體化的格局，港人應思考如何突圍而出，方為上策。

明顯地，中小企不像大企業般精英雲集，員工人數愈少的企業，甲能躋身人才金字塔頂端的機會便愈高。

在未切入正題前，筆者首先反問同學們，為何要闖進高度競爭的環境？為何一定要邁向卓越？

企業的總部是大本營，是存亡命脈之所在，最後的堡壘。故此，在展開裁員行動時，總部的劊子手必定刀口向外。

在多年的獵頭生涯中，每年總會遇到一些工作了逾十年的中層管理人員詢問同一個問題：入錯行，怎麼辦？

不少工作逾數載的年輕行政人員，常常詢問筆者怎樣建構廣闊的人際網絡。

不少朋友在轉職履新後都想盡快適應新環境，務求在試用期內爭取良好表現，從蜜月期而進入安全期。

放寬在香港接受過合資格培訓的內地老師任教，必然引起部分本地老師或準老師的反對。

明智的管理人，有時不用大灑金錢都可有效地挽留員工，讓員工感到快樂。

在青雲路上， 「盛女」愛不愛作戰？

行不同的企業都在甄選人才的程序上有所不同，正是「各處鄉村各處例」。

在見工時，首30分鐘的表現至為重要。

筆者常常撰文勉勵年青人要刻苦勤奮，肯捱肯搏，現在卻控訴工時過長，是否自打嘴巴？非也！

僱主們是否太「孤寒」，刻薄今天的大學畢業生呢？未必！