李漢祥

李漢祥

現任環球管理諮詢有限公司董事總經理,經驗豐富的人力資源管理及策略計劃顧問。曾在零售、資訊科技、保險業界多家跨國企業擔任高級行政人員。就業書籍《青雲路線圖》作者。熱心教育事業,扶掖後進,現任嶺南大學校董會成員,亦任香港中文大學工商管理碩士校友會及香港中文大學研究院舊生會創會會長。曾擔任香港城市大學及香港公開大學校董會成員。2014年獲香港城市大學頒授榮譽院士銜,以表彰他為城大服務並促進其發展的傑出貢獻。
某大跨國性的保險集團花上了9個月的時間,也未能成功招聘到一位負責產品開發的經理。(Shutterstock)

人才荒,銀彈戰

面對嚴重的人才荒問題,僱主有時也十分無奈!近期筆者也遇到若干個案,僱主願意加薪30%至50%去挽留辭職的人才。 人才荒的問題在短期內難以獲得解決;相信僱主們要預備充足的「銀彈」去「挖角」了!

倡導家庭友善的僱傭關係及工作環境,幫助吸引婦女投身勞動市場。(Shutterstock)

助婦女敬業齊家

女性在2016年的勞工參與率是50.7%; 「撐起半邊天」的婦女們,原來只有半數是在職的。相信家庭和育養子女,是影響婦女們就業的重要因素。

等候面試時查看手機訊息,在現代社會其實亦無可厚非。(Shutterstock)

等候須知

高層人士日理萬機,未必能準時進入會議室主持面試 ,故求職者要等候也不出奇 ,切忌心煩氣躁或不辭而別。

祝各位讀者,身體健康,步步高陞,諸事順利!(Shutterstock)

豬年聘請人才新思維

香港已進入人才荒的年代多年;新增人才供應追不上市場需求,直接造就轉工較往昔頻繁。喜迎新歲,讓我們以新思維衡量忠心程度吧!

引致轉工的原因有很多,不能盡錄。近年來,真是多了管理人員轉工較為頻密。(Pixabay)

替轉工頻密重新定義?

筆者的朋友發現在近年來,很多管理人員都是每兩、三年轉工一次。這是否現今職場的常態呢?所以,如果把這些求職者拒諸門外,可供甄選的人才便大幅減少。

史維校長向在場來賓親述他發展科大的鴻圖大計,其中一個重點是在廣州開辦分校。(Wikipedia Commons)

促進人才的南北流動

展望未來,如果香港能吸納到這班接受港式教育栽培的大學生南下,對於解決人才荒的問題定能起直接的幫助;長遠而言,更能提升香港的競爭力。

香港380多萬打工仔的月薪中位數是16,800元,第75個百分位數是26,300元,而第90個百分位數是42,400元。(Pixabay)

薪酬透視

根據政府的最新統計數字,失業率處於2.9%這個相當低的水平,可說是全民就業。換言之,貧窮問題不是源自失業,而是因為工資的水平。

獵頭人每天推介行政人員一些好工作。但很多人當成宣傳電話,錯失升職加薪的機會。(Pixabay)

財神就是獵頭人

此際新歲,希望讀者在青雲路上能屢遇財神!財神者,獵頭人也。獵頭人每天都會致電行政人員推介「筍工」。順道介紹一個見工「貼士」。

要自我增值,員工也必須把握時機。(shutterstock)

讀《禮記》學培訓

《禮記》曰:「 大學之法,禁於未發之謂豫,當其可之謂時……發然後禁, 則扞格而不勝;時過然後學,則勤苦而難成。」要員工獲得最大的益處,僱主必須清楚各員工的優劣長短,再配合其工作崗位所需作出適時的培訓。

高效能管理者不會從任務着手,而從時間着手。(shutterstock)

高效能的時間管理

不少管理者都不懂得管理時間,他們可能每次都在某種死線前完成任務,但假如適當重視時間的重要性及高效能管理,績效及成果可能達到更高效果。

人事部要求求職者填寫申請表,因為要簽署聲明,確實所填報的資料真確無訛。(Pixabay)

求職填表不可少

求職者面試前,需要填寫求職申請表格,但表格所填的內容,與僱主收到的履歷內容相同,填表是否多此一舉?

企業健康項目是指有策略地針對員工的健康需求,設計項目和溝通渠道,從而使員工更健康。(Pixabay)

員工健康和企業績效

成功的企業健康項目是需要策略性地配合公司的業務特質,獲得各管理層領導者的支持,再透過有系統的組織與號召,促使員工積極參與,事後再根據實質數據對該項目作出評估以便日後改善。

大學的使命是滙聚環球人才、崇尚學術自由,利用優勢去為國家培育人才。(Pixabay)

大學和大學生的使命

大學培育人才的前瞻須從使命說起。立足香港、背靠祖國、面向世界,適值歷史的黃金時刻去培育人力,肩負起中華民族偉大復興的重大使命。

要成功獲聘,是取決於兩大要素,即求職者在面試中的態度,以及面試官感覺到求職者能力的高低。(Pixabay)

面試必勝術

要陳述自己的威水史易如反掌;但是,面試官所關注的,當然是往績的可信性,以及怎樣轉化往績為求職者履新後所帶來的持續貢獻。

在職場上,無論對上司、下屬、客戶,讚美他人都有其功用。(Pixabay)

讚美的藝術

上司稱讚下屬須適時;稱讚過多或過少,都會失去激勵鼓舞之效。假使下屬辦事妥當,而他又有被稱讚的期望時,作為上司不妨直接嘉許下屬,以免他失望。

青年面對逆境,才能蛻變成為勁草。(Pixabay)

溫室難成勁草

在富裕的社會裏,也有不少辦法幫助年輕人成熟長進。從溫室中把年輕人帶出來,藉着增廣見聞,身體力行,是其中一個好方法。

作為一個聰明的下屬,也應學懂怎樣管理一個表現不濟的上司。( Peakpx)

上司管理學

很多管理學的理論,都是重點分析如何有效地管理下屬;其實,管理你的上司也是一門學問。

在提供尋覓人才服務時,專業的獵頭顧問應懂得向僱主建議何時堅持,何時妥協。(Peakpx)

招聘的藝術

獵頭公司之所以能夠生存,其中一個原因是僱主在尋找行政人員的過程中,常常都感到難以覓得合適的人才。

兩代人、兩份工

兩代人、兩份工

社會上有若干聲音控訴現時八十後、九十後年輕人,上流機會不及他們父輩時那樣多;有趣地,不少研究都指出金錢已非現今年輕人的首要工作目標了。

職稱、稱職?

職稱、稱職?

到了面試時,僱主更不會留意求職者現在或以往的職銜;只會重視求職者的表達能力、相關工作經驗、以往的成就及可以為未來作出的貢獻。

電子商務見青雲路

電子商務見青雲路

最近筆者查閱了不少從事電子商務工作的年輕人(30歲以下)的履歷,發現他們轉工次數頗為頻繁——一年半載便轉工了。這種狀況也印證了市場上對子商務人才的需要甚殷。

「轉得快,好世界?」

「轉得快,好世界?」

在自由市場裏,優異的人才鋒芒畢露,口碑載道。精明的僱主要對青年才俊團隊作良好規劃,然後針對他們的發展所須去增強其忠誠度和歸屬感,再加上符合市場水平的薪酬待遇,方可成功挽留人才。

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