能加人工嗎？

前文談及表現評核與管理，希望能讓大家對題目多點反思，不要一味以為表現評核只是加人工的必然前奏。當然，對打工兒女來説，一年到晚辛勞，薪酬當然「多多益善」，希望加人工是正常不過的訴求。但另一邊廂，香江營商環境之艱難有目共睹，3年的疫情、易升難降的租金與節節上升的物料及貨價外，還有推高成本的最低工資，以至官家硬要取消的強積金對沖遣散費及長服金，都令企業開支不斷攀升。

員工薪酬一般佔服務業固定開支約三成，專業服務機構更可達七成以上，調整薪酬真的談何容易，並非只是兩三個百分點的小意思，公司必須考慮周全。企業管理層對人工調整的考慮，首先從工作和工作者出發，分別有「衡工量值」和「論功行賞」兩大原則，也就是確立職位的內含與相對價值，以及以表現為本的調薪獎勵。

人工加減 有兩大原則

有規模的企業在釐定薪酬方面，主要建基於衡工量值，通過職位分析和評估（Job Analysis & Assessment），確立不同職位的寬度與難度，以及對企業的影響，亦即基本價值。然後根據企業的薪酬策略定位，再參考市場數據，定出職位的基準薪酬及職級的薪幅。倘若個別職位偏離市場，便會定時檢討調整，低了的便追加落後的幅度，高了的就減低加幅甚或凍薪。

有了職位的薪酬基準，便得看在位者（Job Holder）能否實際體現職位對企業的價值和貢獻。同一職位不同員工的表現可以大不一樣，所以企業亦須秉持論功行賞的原則，表現優秀者的薪酬加幅，明顯高於其他員工，也不用等到年終才調整，在年內確立出色表現便可付諸實行，以求達到及時獎勵和留住人才的目的。

營商環境 影響加薪

工作相關的原則以外，公司加人工與否，還有市場供求和本身承擔能力的營商考量。在資訊透明和發達的環境下，香港勞動服務的薪酬水平絕大程度取決於市場的供求現況，只要某些工種或職位的需求大於供應，工資就隨之上調，反之則會下降。

常見的例子有飲食業的洗碗清潔工，以及建造業的地盤工作，前者因最低工資令從業員轉行較舒適的工種，導致求過於供而加薪；後者由於日曬雨淋與高體力要求，入行者少，加上從業工友人口老化，工資便長升不跌。另一方面，辦公室的文書職位隨着電腦普及易用致需求下降，但有興趣入行者眾，在僧多粥少下，人工自然難升易降了。

加人工的最後一關，是公司的負擔能力，這對中小企業尤其重要。過去幾年疫情當道下，大部分中小企連年虧損，旅遊、餐飲、零售、娛樂等行業的倒閉不勝其數，靠老本能繼續堅守已算萬幸，達到收支平衡以致尚有微利的如鳯毛麟角，更遑論有條件調整員工薪酬了。

至於合理加幅的釐定，有點像上市公司的派息比例，高層必須在答謝挽留與保存財政實力之間，取得一定的平衡。若然加幅真的不合理，能幹的員工一如精明的投資者，肯定會用腳投票，跳槽他去。

李志強

英國特許人事及發展學會特許資深會員，創立並主持管理顧問公司逾20年，為亞太區過百家的跨國與藍籌企業出謀獻策，以及培養領導人才。管理著作包括《慧眼識英雄》及《成功基因》，並於香港經濟日報、JMEN 雜誌及 CTgoodjobs 撰寫專欄，以及於香港新城財經台客席主持《我的事務所》及《財星學堂》節目，分享職場的種種感悟。

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