職場共融：企業在協助殘疾人士就業的角色|編輯精選

聯合國發展政策委員會在《2030年可持續發展議程》目標八中，明確訂立「人人獲得體面工作」的目標，以確保每人的人權也受到尊重和保障（註1）。工作權是重要的人權之一，人人也應不受到歧視。然而，殘疾人士的工作權在現實生活中往往會被忽視。須知道，就業機會對他們來說，不僅是獲取工資的途徑，也是幫助他們融入社會的主要渠道。因此，殘疾人士就業問題，必須得到社會適切的關注。

其實，有不少殘疾人士已經具備一定的工作能力，其中一些更具有高學歷，已獲取了大專，甚至大學畢業文憑。然而，儘管付出比常人多倍的努力，許多殘疾人士仍然難以進入職場，更遑論得到相稱的工作機會和職位。根據2013年《香港殘疾人士貧窮情況報告》（註2）顯示，香港殘疾人士的貧窮率高達45.3%，相對於整體貧窮率19.9% 來說還要高出一倍多，而導致他們貧窮的主要原因就是欠缺就業機會。根據上述報告，處於18至64歲適齡殘疾人士的失業率達到6.7%，相比香港整體失業率都要高出一倍多，但由於數據未有反映暫停求職的殘疾人士，實際失業率可能還要更高。因此，有社福組織便推算，殘疾人士的實際失業率為48% （註3）。殘疾人士未能投身職場，不僅會導致貧窮，也進一步使得他們難以融入主流社會。

以往，協助殘疾人士就業的責任，往往由政府同社會福利機構承擔。他們所採取的措施可分為宏觀及微觀兩個層面：宏觀的方法包括制定政策和修訂法律；微觀上則是提供訓練及輔導予殘疾人士。但作為僱主，企業在協助殘疾人士就業問題上，具備有待發揮的力量。一直以來，政府都在努力推動殘疾人士就業，但有時企業的工作要求與殘疾人士的能力未能匹配，加上他們對殘疾人士的認識不足，未能造就一個和諧共融的工作環境。有不少研究均指出，職場上的歧視和誤解，乃殘疾人士就業的主要障礙（註4）。要達至職場共融（workplace inclusion），企業實在有着不可推卸的責任。

成立社企非協助殘疾人士唯一方法

自2000年初，香港大力發展社會企業。社會企業數量從2007年的222間增長到2017年的654間（註5），而政府亦陸續開展社會企業的資助計劃，比如「創業展才能」、「夥伴倡自強」及「社會創新及創業發展基金」等。其中，「創業展才能」為最早推行的項目，旨在通過發放「種子基金」，鼓勵創立社會企業，並以市場導向的形式，直接創造更多的就業機會予以殘疾人士。然而，根據審計署的報告，這一計劃自實現以來的12年間，累計批准項目81個，在69個已完成資助的項目之中，不但24個項目已結業，其餘45間社會企業有近一半仍是虧損的狀態，反映營運效果不佳。此外，該等項目往往要求社會企業在人手比例上須僱用一半或以上殘疾人士，這固然增加他們的就業機會，但在工作場所的殘疾員工佔據多數的情況下，他們的社交圈仍然難以擴展。除非這類社企有清晰的方針及策略，幫助他們銜接日後在主流企業的工作，否則或未能有效地推動社會共融。

主流企業角色舉足輕重

我們想強調的是，成立社企並非協助殘疾人士就業的唯一方法。畢竟主流企業在本地市場佔據多數，他們對於支援殘疾人士就業有着舉足輕重的作用（註6）。

殘疾人士若能在主流市場就業，便是一件意義重大的事。主流企業須面對競爭者及瞬息萬變的市場，便有助他們緊貼市場的步伐，了解哪些工作技能是市場需要的；另一方面，企業提供相應的在職培訓，亦有助提升他們相關的工作技能。與社會企業和庇護工場有別，他們不再處身於特殊營造的環境中，而是與其他人一樣平等地在主流職場中工作。此外，由於現時主流企業的僱員大多是健全人士，獲聘的殘疾人士便因而也就有更多機會與來自五湖四海的人共事及溝通，從而促進彼此的學習與交流，有助建立工作之外的軟技能（soft skills），亦能推動社會共融。無可否認的是，受聘於主流企業的殘疾人士在一個較高要求的環境下工作，所以相對於在庇護工場或社企工作的一群，便需承受較大的壓力。可是，適量的壓力也是促進他們成長的助力——部分有能力及志向的殘疾人士或可藉此機會，獲取到工作上的成就感及自信心。Sanders（2006）（註7）指出，相對於其他人而言，降低對殘疾人士的期望，會對他們的自尊心產生負面影響；Levi（2006）（註8）亦指出，降低期望值是一種能力主義，可能會窒礙殘疾人士在工作場所發揮其潛力。唯有面對同樣的發展機會，殘疾人士才不會覺得被區別對待；相反，在過於保護和溺愛下，便會容易形成依賴和自卑心理，長遠看來不利於身心健康發展。

不過，要實現殘疾人士在主流市場上就業，目前仍然困難重重。首先，在觀念上，或許一時之間難以改變社會上對於他們根深蒂固的偏見，導致主流企業未必願意聘用殘疾人士。即使部分企業的管理層願意招聘，前線員工也可能基於誤解，抗拒與殘疾人士共事，又談何社會共融呢？其次，一些殘疾人士即使獲聘，但由於欠缺合適的支援，結果還是難以適應主流企業的工作環境，不能達至鼓勵就業及共融的效果。要殘疾人士真正融入主流企業，僱主必須考慮他們個別的需要，譬如可從以下幾點考慮：有否在工作場所安裝無障礙設施？工時長短和工作強度是否適合？工作崗位與能力是否匹配？假如未有顧及這些需要，往往難以讓殘疾僱員留任，遑論使其得到工作上的滿足感。要改變既有觀念及實行上述措施，當然不能單靠個別企業，也需要政府推行相關的政策，才有望帶來深遠而廣泛的影響。更甚的是，現行政策仍有不少需改善之處。雖然政府及社福機構為了鼓勵僱主聘用殘疾人士，及提高社會對他們就業問題的關注，舉辦了多項嘉許計劃如「十八區關愛僱主」及「有能者．聘之約章」，但是成效便值得商榷；另一邊廂，現在不少企業都會強調自己充分履行「社會企業責任」（corporate social responsibility），而香港交易所更要求上市公司每年遞交「環境、社會及管治報告」（Environmental, Social and Governance Report, ESG Report），公開有關企業社會責任的資料。然而，我們發現報告鮮有提及與殘疾人士就業相關的議題，而報告中的「重要性評估」（Materiality Assessment），殘疾人士也不被視為重要的持份者（Stakeholders）。以2018年為例，構成恆生指數成分股的50家企業之中，僅有6家企業的ESG Report提到殘疾人員工的數量或者佔比重，更只有兩家公司提及安裝了協助殘疾僱員辦公的設施。

協助殘疾人士就業應納入企業社會責任議程

殘疾人士的就業問題，不是一朝一夕就可輕易解決。我們認為要解決這個問題，應該重新審視政府、社福機構及企業的角色及責任。首先，將殘疾人士就業納入企業社會責任的議程。企業社會責任強調企業在賺取盈利之餘，還需要承擔一定的社會責任，例如了解不同持份者的需要及平衡各方利益。既然員工是企業重要的持份者，企業就應當尊重及關注他們的相關權益。企業社會責任報告固然在一定程度上約束了企業行為，不過縱觀近年香港各大企業的企業社會責任績效及報告（如ESG Report），卻鮮有提及「殘疾人士」這個字眼，即使提及了也是含糊其辭。為此，我們建議政府及監管機構考慮將殘疾人士就業納入企業社會責任的議程，強制要求公司在企業社會責任報告披露有關殘疾僱員的資料，例如數量、培訓時數、工時等等。

第二，企業可為殘疾員工提供「合理便利」（reasonable accommodations）。首先，企業應為殘疾人士的進入（accessibility）提供合理性和便利性。合理性在於企業招聘時，將殘疾人士納入在考核範圍內；便利性在於考慮殘疾人士不同需要，完善硬件配套，比如在工作場所改裝或添加無障礙通道及廁所等設施。通過「共融崗位設計」（inclusive job design），便可提供適合他們的工作崗位，使他們的優點得以在職場上發揮。企業應該顧及殘疾僱員的能力，提供具彈性的人事安排，譬如因應僱員的個別情況縮短工時或減輕工作量。企業亦可提供培訓予人力資源部及前線員工，使之了解殘疾人士的特定需要，從而減少誤解及不必要的衝突。我們建議政府、社福機構及企業應通力合作，為殘疾人士創造和諧共融的就業環境，例如政府可資助社福機構，派出具備經驗及知識的社會工作者或相關專業人士，到有意聘用殘疾人士的企業，為人力資源及前線員工提供培訓。

第三，政府和公營機構可帶頭示範，作為榜樣。目前主流企業仍然較少招聘殘疾人士，既可能是缺乏這種社會責任的意識，也可能出於避免不必要的開支及風險等考量。政府和公營機構企業若能帶頭示範，便可向社會展示聘請殘疾人士的決心，並通過成功案例鼓勵其他私營企業的僱主。但目前在這一方面，政府和公營機構仍有很大的進步空間。根據立法會數據顯示（註9），殘疾公務員人數由2006年的3256（2.1%）降低至2016年的3230（1.9%），並且這十年間約95%的殘疾公務員都屬於低、中級公務員。此外，香港共有261家公營機構，可以提供約17萬個崗位，但由於目前沒有任何指標要求或者政策規定，殘疾員工數量依舊無從稽考，公眾難以監察。我們建議政府和公營機構應以身作則，通過人事評估調查，公布可以創造的共融崗位，在社會監督下，為殘疾人士提供更多就業機會。

要協助殘疾人士融入主流社會，就不能只依賴政府及社福機構的支援。主流企業亦該善用本身的優勢，去促進職場共融。為此我們提出三點建議：將殘疾人士就業納入企業社會責任的議程、協助企業為殘疾員工提供「合理便利」，和政府和公營機構帶頭示範，希望通過這些措施，重新檢視企業在殘疾人士就業中應當擔當的角色。

註1：詳細可參考聯合國《2030年可持續發展議程》網上版本

註2：詳細可參考發布於2014年12月的2013年《香港殘疾人士統計報告》

註3：詳細可參考《南華早報》報道（僅英文）。

註4：詳細可參看Graham, J. R. (2009). Barriers to employment as experienced by disabled people: a qualitative analysis in Calgary and Regina, Canada. Disability & Society, 24(1), 63–75.

註5：數據來源：2007-2014年數據參考香港社會服務聯會：《社聯政策報》第17期；2015年數據參考香港立法會研究刊物《香港及英國的社會企業》；2016年數據參考社創群英2018年3月5日文章《十年如一日，香港社企方興未艾》；及2017年數據來源於社會企業商業中心2018年《社企指南》。

註6：詳細可參看 Kwan, C.K. (2020). Socially responsible human resource practices to improve the employability of people with disabilities. Corporate Social Responsibility and Environmental Management 27: 1–8.

註7：Sanders, K. Y. (2006). Overprotection and lowered expectations of persons with disabilities: The unforeseen consequences. Work, 27(2): 181–188.

註8：Levi, S. J. (2006). Ableism. In G. Albrecht (Ed.), Encyclopedia of disability (pp. 2–5). Thousand Oaks, CA: Sage.

註9：資料來源於立法會秘書處資料研究組SSH35/16-17文件。

本文是大學教育資助委員會知識轉移撥款資助的研究計劃成果之一，初稿為香港持續發展研究中心之政策意見書，並於2020年3月16日發表。