替轉工頻密重新定義？

在甄選行政管理階層時，僱主總不喜歡轉工太過頻繁的求職者。僱主認為轉工太頻密是代表不定性，欠缺對工作的投入感及解難能力。縱使有千千萬萬種理由，很多時僱主都會把這些求職者拒諸門外；簡言之，轉工太過頻繁是個死症，神仙難救！

早前，筆者和一位資深的人力資源專家寒暄，她現職某跨國集團亞太區的招聘主管，並告訴筆者有意教育她的「老闆們」是否要為轉工太過頻繁而重新定義。雖然，怎樣才算轉工頻密，往往是個沒有結論的爭辯。但不少僱主都認為每2、3年便轉工一次，已算頻密。筆者的朋友發現在近年來，很多管理人員都是每2、3年轉工一次。這是否現今職場的常態呢？所以，如果把這些求職者拒諸門外，可供甄選的人才便大幅減少。因此，她向「老闆們」建議把拒諸門外的門檻降至每一年才轉工一次。

客觀條件是轉工主因

引致轉工的原因有很多，不能盡錄。近年來，真是多了管理人員轉工較為頻密。或許，客觀條件比主觀因素的影響更甚。香港的失業率長期低企，無論是人手或人才，在各行各業，前線後勤，高、中、低層都呈短缺的現象。平均失業率是2.8%，可是，「經理及行政人員」和「專業人員」的失業率更低。根據政府在2018年9月發表的《香港統計月刊》，這兩組别的失業率分別是1.2%和1%。簡言之，人才是求過於供；而他們被挖角跳槽的機會當然大大增加，又豈不會引致他們轉工頻密呢？

此外，我們也要留意工作性質這個因素。很多僱主在近年間都大力推動電子商務與及數碼轉型。故此，對這方面的人才需求在霎時間急速飆升，人才荒的情況相當嚴重。從事這類型工作的人才，只要有數年的相關經驗，差不多每周都會收到獵頭人游說他們轉工跳槽的來電，提供升職加薪20%或以上的機會。試問他們又怎能抵擋誘惑，不去見工呢？

早前，筆者收聽了香港中文大學EMBA課程和香港電台合辦的節目《與CEO對話》。原來，香港上海滙豐銀行大中華區行政總裁黃碧娟在工作的初期，是9年內轉了4次工。不過，她加入滙豐後，一幹便20多年，直至今天。面對人才荒，僱主是否要對轉工頻密而重新定義呢？