替轉工頻密重新定義？

在甄選行政管理階層時，僱主總不喜歡轉工太過頻繁的求職者。僱主認為轉工太頻密是代表不定性，欠缺對工作的投入感及解難能力。縱使有千千萬萬種理由，很多時僱主都會把這些求職者拒諸門外；簡言之，轉工太過頻繁是個死症，神仙難救！

早前，筆者和一位資深的人力資源專家寒暄，她現職某跨國集團亞太區的招聘主管，並告訴筆者有意教育她的「老闆們」是否要為轉工太過頻繁而重新定義。雖然，怎樣才算轉工頻密，往往是個沒有結論的爭辯。但不少僱主都認為每2、3年便轉工一次，已算頻密。筆者的朋友發現在近年來，很多管理人員都是每2、3年轉工一次。這是否現今職場的常態呢？所以，如果把這些求職者拒諸門外，可供甄選的人才便大幅減少。因此，她向「老闆們」建議把拒諸門外的門檻降至每一年才轉工一次。

客觀條件是轉工主因

引致轉工的原因有很多，不能盡錄。近年來，真是多了管理人員轉工較為頻密。或許，客觀條件比主觀因素的影響更甚。香港的失業率長期低企，無論是人手或人才，在各行各業，前線後勤，高、中、低層都呈短缺的現象。平均失業率是2.8%，可是，「經理及行政人員」和「專業人員」的失業率更低。根據政府在2018年9月發表的《香港統計月刊》，這兩組别的失業率分別是1.2%和1%。簡言之，人才是求過於供；而他們被挖角跳槽的機會當然大大增加，又豈不會引致他們轉工頻密呢？

此外，我們也要留意工作性質這個因素。很多僱主在近年間都大力推動電子商務與及數碼轉型。故此，對這方面的人才需求在霎時間急速飆升，人才荒的情況相當嚴重。從事這類型工作的人才，只要有數年的相關經驗，差不多每周都會收到獵頭人游說他們轉工跳槽的來電，提供升職加薪20%或以上的機會。試問他們又怎能抵擋誘惑，不去見工呢？

早前，筆者收聽了香港中文大學EMBA課程和香港電台合辦的節目《與CEO對話》。原來，香港上海滙豐銀行大中華區行政總裁黃碧娟在工作的初期，是9年內轉了4次工。不過，她加入滙豐後，一幹便20多年，直至今天。面對人才荒，僱主是否要對轉工頻密而重新定義呢？

李漢祥

現任環球管理諮詢有限公司董事總經理，經驗豐富的人力資源管理及策略計劃顧問。曾在零售、資訊科技、保險業界多家跨國企業擔任高級行政人員。就業書籍《青雲路線圖》作者。熱心教育事業，扶掖後進，現任嶺南大學校董會成員，亦任香港中文大學工商管理碩士校友會及香港中文大學研究院舊生會創會會長。曾擔任香港城市大學及香港公開大學校董會成員。2014年獲香港城市大學頒授榮譽院士銜，以表彰他為城大服務並促進其發展的傑出貢獻。

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