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灼見名家
首頁 商業 替轉工頻密重新定義?

替轉工頻密重新定義?

筆者的朋友發現在近年來,很多管理人員都是每兩、三年轉工一次。這是否現今職場的常態呢?所以,如果把這些求職者拒諸門外,可供甄選的人才便大幅減少。

李漢祥 作者: 李漢祥
2018-10-18
人事擂台

標籤: 僱主滙豐老闆職場跳槽轉工
引致轉工的原因有很多,不能盡錄。近年來,真是多了管理人員轉工較為頻密。(Pixabay)
引致轉工的原因有很多,不能盡錄。近年來,真是多了管理人員轉工較為頻密。(Pixabay)

在甄選行政管理階層時,僱主總不喜歡轉工太過頻繁的求職者。僱主認為轉工太頻密是代表不定性,欠缺對工作的投入感及解難能力。縱使有千千萬萬種理由,很多時僱主都會把這些求職者拒諸門外;簡言之,轉工太過頻繁是個死症,神仙難救!

早前,筆者和一位資深的人力資源專家寒暄,她現職某跨國集團亞太區的招聘主管,並告訴筆者有意教育她的「老闆們」是否要為轉工太過頻繁而重新定義。雖然,怎樣才算轉工頻密,往往是個沒有結論的爭辯。但不少僱主都認為每2、3年便轉工一次,已算頻密。筆者的朋友發現在近年來,很多管理人員都是每2、3年轉工一次。這是否現今職場的常態呢?所以,如果把這些求職者拒諸門外,可供甄選的人才便大幅減少。因此,她向「老闆們」建議把拒諸門外的門檻降至每一年才轉工一次。

客觀條件是轉工主因

引致轉工的原因有很多,不能盡錄。近年來,真是多了管理人員轉工較為頻密。或許,客觀條件比主觀因素的影響更甚。香港的失業率長期低企,無論是人手或人才,在各行各業,前線後勤,高、中、低層都呈短缺的現象。平均失業率是2.8%,可是,「經理及行政人員」和「專業人員」的失業率更低。根據政府在2018年9月發表的《香港統計月刊》,這兩組别的失業率分別是1.2%和1%。簡言之,人才是求過於供;而他們被挖角跳槽的機會當然大大增加,又豈不會引致他們轉工頻密呢?

此外,我們也要留意工作性質這個因素。很多僱主在近年間都大力推動電子商務與及數碼轉型。故此,對這方面的人才需求在霎時間急速飆升,人才荒的情況相當嚴重。從事這類型工作的人才,只要有數年的相關經驗,差不多每周都會收到獵頭人游說他們轉工跳槽的來電,提供升職加薪20%或以上的機會。試問他們又怎能抵擋誘惑,不去見工呢?

早前,筆者收聽了香港中文大學EMBA課程和香港電台合辦的節目《與CEO對話》。原來,香港上海滙豐銀行大中華區行政總裁黃碧娟在工作的初期,是9年內轉了4次工。不過,她加入滙豐後,一幹便20多年,直至今天。面對人才荒,僱主是否要對轉工頻密而重新定義呢?

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李漢祥

現任環球管理諮詢有限公司董事總經理,經驗豐富的人力資源管理及策略計劃顧問。曾在零售、資訊科技、保險業界多家跨國企業擔任高級行政人員。就業書籍《青雲路線圖》作者。熱心教育事業,扶掖後進,現任香港教育城董事會主席、香港教育大學校董會成員、社會福利諮詢委員會成員、語文教育及研究常務委員會成員、整筆撥款督導委員會成員等公職。曾擔任嶺南大學、香港城市大學及香港公開大學校董會成員。2014年獲香港城市大學頒授榮譽院士銜,以表彰他為城大服務並促進其發展的傑出貢獻。
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標籤: 僱主滙豐老闆職場跳槽轉工
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