本周繼續探討「文化價值觀」。首先補充一下兩周前的討論。該文其中提到中國家長向哈佛大學招生辦公室送禮的例子,回頭一想,其實應該屬於「行為準則」的層次,多於「文化價值觀」。固然,這兩個層次是互相滲透的,但是「送禮」畢竟屬於行為。
另外,該文文末提到對「文化價值觀」的可能質疑,除了該文提出的三項:政治性的「沒有超階級的價值觀」、哲學性的「沒有是非觀的相對主義」,以及方法論的「文化差異不可能遍及每個成員」,其實還有一項,那是Alex Inkeles提出的,「所有文化始終殊途同歸」的所謂「現代主義」。以後會談到。
九十年代開始,由於全球化的迅速發展,一方面跨文化的商業活動驟增,另一方面很多跨國公司與機構也出現了多種族的員工。於是出現了不少講述文化差異的書籍,很多是從機構的需要出發,但也涉及生活的方方面面。這裏的鋪排,是先就商界比較早期的研究,看看一些比較成熟的探索,以後再回到教育。下面聊舉一些例子,來自同一本書(註1)。
友情法規 孰輕孰重
例一:你的老朋友開車。每小時50公里的速限,他開了70公里,撞傷了一名途人。當時還沒有現代化的測速設備。你是坐在他旁邊的唯一證人。
·你的朋友會期待你為他隱瞞嗎?
·你會作證證明他超速嗎?
這樣的問題,在香港人來說,答案是很明顯的。儘管也許有人真的隱瞞,但這是社會不容的,這可以說是香港的文化價值觀。書的作者,把這個例子歸類為對「友情與法規」的抉擇。在當時(1998年版),各種國籍的受訪者,兩個問題的答案都是「否」的,如下:委內瑞拉32%;中國47%;印度54%;墨西哥64%;日本68%;德國87%;美國93%。在我們看來,似乎美國人最尊重法律;但是在另外的一些文化裏面,也許會覺得美國人最沒有人情味。這就是文化價值觀的差異。
必須說明,以上的數字,只是書的作者一次研究的結果,不能因此就認為這些數字就能夠作為那些國家文化價值的結論。反正,用數字來表達文化與價值觀,然後加以比較,不是一個好辦法。這裏引用這些數字,只是為了表明「差異」是實實在在存在的。就數字來看,每個文化裏面,也是有不同意見的,並非100%與0%;正好佐證了前文提到的,文化價值觀是一個統計概念。
例二:你是一名醫生。你的熟朋友為了投保醫療保險,邀你替他檢查身體。發覺有一點可疑的地方。你會不會為他調低可疑的地方?
這也是「友情與法規」的抉擇,回應「不會」的結果是:俄國29%;韓國44%;新加坡48%;印度53%;法國54%;中國57%;美國57%;加拿大66%;芬蘭68%。
例三:老闆叫公司的僱員到他家替他髹漆。僱員很不願意,他問同事?
答案A:不願意幹就不要幹。公司以外的事,老闆管不着。
答案B︰即使不願意,到底是你老闆。還得幹!
工作心態 文化差異
書的作者把這個例子歸類為「籠統與精確」的分別,指的是老闆這個概念到底涵蓋什麼。研究的結果,答案是A(不幹)的如下:中國32%;尼日利亞46%;新加坡58%;韓國65%;日本71%;澳洲78%;美國82%;俄國86%;瑞典91%。
再強調一次,這些數字不能就代表各國的文化價值觀,因為還要看做研究的時間、地點、環境、社會氛圍、政治氣候。比如說,在社會劇變的中國,20多年後的今天,若是做同樣的問卷,結果也許會很不一樣。而且,答的人起碼有兩種可能性:一、「應該怎樣」,也就是說怎樣才算「對」。二、「我會怎樣做」,也就是真正遇到這種情況,會這樣做。因為問的是一個假設性的具體事例,也許對方會想「那要看我和他的交情有多深」。我們做研究的時候,不可能猜測對方的假設。
這裏只是兩位作者的一本書。類似的書與研究多得很。其中也許影響較大的,是前文提到的Geert Hofstede。他在1968與1972年,做了兩輪的調查。調查的對象,是IBM(當時匿名”Hermes”,並非今天的服裝名牌)來自40個國家的員工,一共發出11.6萬分問卷。還訪談了許多有關的管理人員。經過5年多的時間,1978年才完成研究(註2)。按Hofstede自己的說法,他是從心理學出發,被研究牽引到社會學,又進入了政治學與人類學;其實他還涉及宗教。他的這段經歷,說明學術上的分類,其實是人為的,真正的深入探索,一定會跨越學術的各個領域。
Hofstede的代表作,是Cultures and Organizations(註3)。Hofstede從人們在工作中的心理形態出發,在上述書的第一版,把文化價值觀分為四個維度。再版的時候,逐步引進含儒家元素的第五個維度,以後再介紹。
心態現實 互為因果
第一個維度:權威距離(Power Distance)。來源於上司與下屬之間的關係。是講人們對於「不均」(inequality)或者「平等」的看法。一個極端,下屬很害怕上司,情感上下屬與上司的距離很遠。這種心態,來源於現實中,上司對下屬有較大的權威。這種現實與心態,也會導致下屬的期望,比較習慣與聽從命令,事事等待與依賴上司的指示;也會因此比較容忍上司的要求。另一個極端,下屬與上司比較平等,工作中的自由度比較大,比較少依賴上司;因此他們也期望上司事事諮詢下屬的意見,而不大容忍上司不經諮詢而做出決定。
第二個維度:個人與集體(Collectivism and Individualism)。這是很多研究文化的探索,不斷提到的。Hofstede的數據,都是工作中的心理,看到一些兩極的情況。在一端︰「工作之餘有充分的時間給個人與家庭」,「工作中有相當的自由度用自己的方法去完成」,「工作富有挑戰性而達致個人滿足感」。另一端:「有機會接受培訓」,「有良好的工作環境」,「能讓我的技能得到發揮」。其中的分別,是有沒有個人的目標和期望,以及有沒有把關注點完全放在公司的工作上面。
第三個維度:男性與女性(Masculinity and Femininity)。初看這個維度,真為Hofstede捏一把汗,因為很容易被人家認為是把男女的特點固化(stereotyping),屬於學術上的禁區。為了避開這個禁區,這裏索性用中華文化的「陰與陽」,也頗符合Hofstede的原意。他的「陽」,包括;注重收入,希望受到稱許,渴望晉升機會,喜歡從挑戰中獲得成功感。另一端的「陰」,則包含:與上級關係良好,與同事和諧相處,希望兼顧家庭與工作,希望有安穩的工作職位。分別是比較注重縱向的進取,還是橫向的共融兼容。
第四個維度:莫測的忍受度(Uncertainty Avoidance)。是講對社會上不確定或者不清晰的情事的忍受程度。在這個維度,Hofstede注意的焦點是「焦慮」,特別是當面對難以捉摸的未來。他的數據中,典型的問題如:「你在工作中是否經常處於緊張與心焦」,「你同意嗎?──即使對公司極為有利,也不能破壞公司的規例」,「你打算會在IBM工作多少年?」分別在於:對於莫測多變的情形,是習慣於隨機應變,還是不希望有改變。
上面可以看到,人們在工作中的文化價值觀,是現實、心態、期望三者一體化的表現,是互為因果的。這也是文化的特點。
Hofstede還把每一個維度的文化價值觀延伸到家庭、學校、國家,以至社會意識。本欄以後會更多探討學校與教育。
註1 :Trompenaars, F and Hampden-Turner, C. (1998)Riding the waves of culture. (2nd Ed). New York: McGraw-Hill
註2 :Hofstede G.(1980)Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverley Hills: Sage.
註3 :Hofstede, G.H.(1997)Cultures and organizations : software of the mind : intercultural cooperation and its importance for survival. New York: McGraw-Hill
原刊於《信報》,本社獲作者授權轉載。