培養高管的7-2-1比例

97回歸這些年來，從立法會到特首選舉，幾乎每次都有參選人用「洗禮」來形容經歷的體驗。敗陣的大概會説：「經過選舉洗禮，學會謙卑，志向更為堅定。」勝出會更理直氣壯的説：「能夠接受選舉的洗禮，感覺很榮幸、自豪……」

洗禮，本來是基督教及天主教等的宗教儀式，讓有志者在眾人面前，通過澆灑或身體浸水的入教方式，從而得到力量，踏上救贖之路。見諸政界，決心踏上政途的人，面對群眾表達政見抱負，放下身段爭取支持及最終「神聖一票」，勇敢面對重重難關的「洗禮」。

高管須經前線職務洗禮

同樣道理，企業高層主管或接班人，如果只懂坐在辦公室閉門造車，沒有經過跑市場、爭客戶、做服務等前線職責的「洗禮」，個人主觀判斷便容易流於紙上談兵，遠離競爭環境的嚴酷現實，做的業務及管理決策，也不能貼近客戶訴求及團隊民情。

在管理研修活動上，行政人員聚首一堂回顧本身的學習及成長經歷，看看高管是怎樣煉成的。大多數企業主管的回應是，他們主要的學習途徑，都來自工作本身，其次是他人，最後是教育培訓，大約是各佔七成、兩成及一成的「7-2-1」比例。

認識的企業高層中，十之八九並非自小就立志當主管，大都是先在擅長的領域做出成績，然後拾級而上逐步晉升，管理的知識技能都是邊做邊學，其自我反思及學習的能力一般都較強。這對企業培養管理人才的啟示，是不時適度調節行政人員的職責，通過職位輪調及專案項目，以至調派海外任職的挑戰，讓工作成為老師，增強管理廣度的磨練，並運用工作教練的輔助，堵塞當局者迷的思考盲點。

人才互換崗位  擴闊業務視野

要培養企業的明日領袖，讓不同部門的人才調換職責，是切實可行的鍛鍊方法。讓支援部門如財務主管處理顧客投訴，或者資訊專家推銷產品，以至人資經理拜訪客戶做意見調查等，既可增強當事人對企業經營的切身體驗，亦擴闊其業務運作的視野，對事業更上層樓大有裨益。反之亦然，要銷售主管規劃資訊系統升級，或者安排營運經理負責校園招聘活動，都是有助換位思考及一新耳目的「洗禮」。

工作鍛鍊之外，主管都不約而同強調，遇到的老闆「恩師」，其為人處事是實務學習的好榜樣。然而人無十全，錯誤示範就不要照單全收，「有則改之，無則加勉」。上司以外，還有內部委任或外聘的工作教練，他們旁觀者清的分享和提點，是進修路上的借鑑。

此外，就是教育培訓，雖然只佔學習途徑一成，卻起着畫龍點睛的關鍵作用。不要小看高度濃縮的密集研修，它一方面提升主管的策略思考，以及宏觀的理論水平，另一方面串連起日常管理的立體經驗，加強同儕的實務交流和感情連繫，更好迎接來日擔當大任的挑戰。

李志強

英國特許人事及發展學會特許資深會員，創立並主持管理顧問公司逾20年，為亞太區過百家的跨國與藍籌企業出謀獻策，以及培養領導人才。管理著作包括《慧眼識英雄》及《成功基因》，並於香港經濟日報、JMEN 雜誌及 CTgoodjobs 撰寫專欄，以及於香港新城財經台客席主持《我的事務所》及《財星學堂》節目，分享職場的種種感悟。

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