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又到老師轉工旺季

又到老師轉工旺季
四至六月是老師們轉工、覓新工的旺季,因為一般學校要求教師在三個月前通知離職,因此,他們大多在五月底呈辭,如不夠三個月通知,則要賠償一個月工資了。
 
翻開報章招聘廣告欄,觸目所見是中小學、幼稚園的教師招聘廣告,當中也有值得一論的地方。
 

直接受聘為高級職位

 
實行校本管理後,學校可直接外聘高級教師,例如副校長或高級學位教師,而不一定要從校內晉任。副校長一般只有兩名、行政和教學擔子均繁重,有時甚至成為磨心。當校長與老師之間的橋樑不易為,下達校長指令,老師反彈,又或老師不滿,透過副校上呈,引起校長負面情緒等等,所謂「兩面不是人」也。故時有原校老師不想晉升此位,而需外聘,空降直接入職,謂「Direct Entry」。至於英文科科主任也是至難聘人的崗位。英文受重視,但英文在一般中學不易提升水平,兩者存在矛盾,很多時間原校老師不願晉升,又或校長認為未有人選,於是傾向空降一人以帶動新風。因此這段日子,也正是「卧虎」「潛龍」,趁機外出找尋新主,希冀伸展所長的良機。
 

增強受聘的機會

 
急於轉工的老師,有主動與被動兩種情況,前段所述當為前者,當中還包括在原校幹得不開心,或苦無晉升機會,或想「升呢」「轉Band」(即找尋較佳學生的學校任教),不一而足。而所謂被動者,既有合約滿而不獲續聘,或仍只是合約的教席或教學助理身份,當班數減少,或資源被削時,隨時職位不保,在形格勢禁下,想留也難留呢!
 
教師轉工有多種方式,其一是漁翁撒網,一見有相關學科教席,即一稿多投,換個抬頭而已,甚至連親筆簽名也欠奉,只用影印書函。此信到了精明校長、副校或主任手中,多被否決。而且不辨明學校情況,即使受聘,日後也易生怨懟,例如再在一間班數下降的學校工作,本已又再遇受裁的命運。其二是刻意篩選,心目中對轉教什麼學校已有初稿,逐收窄投函範圍,每封信均針對該校情況去擬就,那麼被挑中可參與面選機會自然較高。其三是找到合適的推薦人,例如相熟的教界前輩、大學教授或社會賢達,替你撰封推薦信,而自己亦以不卑不亢態度闡明自己的長處及對該校可作的貢獻,那麼除非任教科目不合,或本身學歷欠佳,否則應有面試的機會。
 
至於學校方面,一個空缺可能數百封應徵信,如何處理?一些學校是發予科主任先行篩選、面見,最後推薦三數人供校長面試,最後才決定;另一些學校則把程序倒置,先由校長、副校長閱信選出具資歷的候選人,相約面試,當中或可加入科主任,就專科問題作出查考,其至讓他們試教一堂,在兩三候選人之中議定最後人選,前者好處是令科主任投入其中,找尋其合適下屬,壞處是科主任側重本科,未必從全局去考慮,有失片面,個別忌才的,或會排斥才高的應徵信。後者當然是令校長、副校長工作更加沉重,因不單是聘一位,多會聘幾位,那麼閱信千封,確是吃重,但此法就會考慮週全,在後段加入科主任的角色,也排除了獨斷。故筆者恆常用後一種方式物色良才,亦甚少「走漏眼」也。
 
(封面圖片:Pixabay / CC0)