香港這一代的工業家，不少都是白手興家開創事業，公司由小逐漸壯大，有些更成爲有規模的上市公司。花了幾十年心血的事業成果，自然希望下一代能接手，讓自己可以安心退休。
然而從年輕人的角度看，自幼在庇蔭環境中成長，生活無憂又舒適順遂，要他們選擇日後從事的工作，相對刻板枯燥的製造業不會是大多數人心中的「那杯茶」。面對管理傳承的課題，掌門人有何對策呢？
廣義轉讓 狹義接棒
首先，不同人對傳承可以有不同定義和做法。考慮到年事已高及後繼無人，有創辦人會接受將控股權轉讓給有實力的企業和投資者，或者一起征戰多年的管理團隊，讓有能者把自己的生意和品牌好好延續與擴展下去。自己則安於成為小股東，或者非執行董事，從公司上升的利潤中獲益，這是較廣義的傳承。
當然，在一般傳統的廠家心目中，傳承多指較狹義的父傳子、子傳孫式的接棒，讓有血源關係的子孫不斷繼任，把公司代代相傳下去，令企業長青，才算成功傳承。
人選不足 不利繼任
在公司轉讓他人與子孫接棒兩者之間，若要真有選擇的話，關鍵在於有否適合的繼任人選。從人才資源管理的觀點，可供選擇的人才庫（Talent Pool）愈大愈好，能夠有一定數量有興趣及有能力的人選，最終能找到合適繼任人的機會就愈大。
在上幾代的社會，企業家三妻四妾的不少，撇開價值判斷，此舉間接令子孫繁衍，從而擴大繼任者的人才庫，對選好接班人有利，然而幾房子女爭權爭產，亦時有出現，所以有利亦有弊。
觀乎今時今日，大多數的企業家只得一、兩名子女，較多的也只是三、四名，超過五名的少之又少，因此選擇極為有限，不利找到合適繼任人選。
培養感情 細水長流
就我所見，要在家族中物色合適的繼任人選，首要條件是興趣和感情，其次是知識及能力。
年青一代的成長，離不開科技化、新穎及虛擬的環境，要他們腳踏實地在相對嘈雜紛亂的車間走動，每天捲起衫袖處理重覆刻板的工作，又與朋輩的生活脱節，自然感到乏味和卻步。
我的建議是細水長流，以時間換取空間，從小有計劃地安排新一代接觸公司。參加公司展銷會也好，出席周年聚餐、員工旅行也罷，總之愈早愈好，使家族生意成為子孫成長生活不可或缺的一部分，逐漸培養對企業的感情和歸屬感。到了高中及大學階段，進一步安排暑期或兼職實習，認識不同環節的業務運作，從中觀察其興趣所在。即便經長時期的融入，亦非志趣所在，雙方也及早有心理準備，另覓其他選項。
累積知識 增強能力
掌門人一般都有自己的得力助手，「叔叔嬸嬸」與接班人選不免有一定代溝。總裁可以先安排繼任人擔任自己的私人助理，一起開會、視察及洽談業務，熟習公司的營運流程，增強與骨幹人員的互動，亦學習適應彼此的行事風格，逐步增強知識及經驗。
能力和經驗的提升，若能和個人志趣結合，會相得益彰。接班人鍾情資訊科技的，可負責加強電腦保安以致系統更新換代；念財務會計的，就着力改善公司數據分析及報告；喜歡開拓市場的，大可重整網上及海外新興市場推廣；總之，不拘一格，讓子女有一顯身手的機會。能打響頭炮增強信心，最好不過，要是表現有落差，就當是交點有限的學費，換來有用的管理實戰經驗。
認識傳統行業的未來接班人，大都擁有高學歷或專業資格，對營商發展或多或少都有自己的想法及點子，掌門人若能放手讓他們開展自覺有可為的全新項目，如新產品、新品牌等，發展成功可以納入核心本業旗下，就算不成也在可控風險內，不會牽一髪動全身。
賢能坐鎮 逐步過渡
如果子女年紀太小，也可以考慮在過渡期聘任專業經理人（Professional Manager）主理。認識一家有規模的生產商，公司早年要壯大上市，其時少東才十多歲，便決定外聘好幾位經驗豐富的行政人員坐鎮董事會，待少東長大成人，先去投資銀行工作増廣見聞，數年後才加入企業，拾級而上逐步接管營運工作，外聘大將也就陸續功成身退。
此外，子女興趣或能力有限，隔代傳承孫兒孫女亦非不可行，條件是老臣子班底雄厚，兼且容許的年期較長。大家熟悉的上市公司新世界集團，正是成功的例子。
創業難，守業更難，壯大難上加難。要突破富不過三代的古訓，及早規劃傳承工作，讓新一代和企業都有足夠時間學習和適應，掌門人責無旁貸。
原刊於《香港模具及產品科技協會會刊》，本社獲作者授權轉載。
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