李漢祥
現任環球管理諮詢有限公司董事總經理,經驗豐富的人力資源管理及策略計劃顧問。曾在零售、資訊科技、保險業的多家跨國性大公司擔任高級行政人員。就業書籍《青雲路線圖》作者。嶺南大學校董會成員。

目標和期望

封面圖片:目標和期望是兩回事,藉兩者之間的差距,或能幫助上屬去不斷改進,突破自己的能力。(Pixabay)
 
每逢到了第四季,人力資源部門的員工除了忙於籌來年薪酬調整的事宜外,他們也趕緊分析同事們的全年績效評估,務求在處理升聯加薪的工作上能達至公平公正。
 
績效評估報告是打工仔的成績表;它的用途廣泛,不只是升職加薪的依據,還有助僱主清楚了解自己手上兵力的強弱優劣,從而在人才發展和招聘的策略上作出適切的調校。

 

績效評估重於溝通

 
因此,精明的僱主定必要確保每年的績效評估都能妥善地設計,進行和落實;其中的關鍵在於溝通。績效評估的雙方是上司和下屬,他們之間的溝通必須要清清楚楚、坦坦白白,盡力避免引起任何誤解和介蒂的機會。在溝通的過程中,有時大家會混淆了目標和期望這兩回事。就讓筆者以一個自己的親身經歷向大家闡述一下如何辨別目標和期望這兩個概念。
 
15 年前,筆者有幸追隨了一位雄才偉略的上司。這位英國紳士,時任某大型連鎖超級市場的董事總經理。他成功在超市落實「一站式」的購物模式,讓市民在更舒適的環境下購買更安全的食品。他為消費式所帶來的革新,連競爭對手也爭相仿效。在工作上,我這位老闆永遠替我設下一個相當高的目標;它們在很多時候都是難以達到的。
 
修讀過管理學的朋友可能頓時想到課本教導我們在訂定工作目標時,必須是能夠達到的(Achievable)。下屬若常常獲委以不能達到的目標,便容易感到沮喪。回想當年,筆者屢屢面對難關重重,未知不能達標的後果。可是,在年終績效評估報告內,筆者卻是永遠能符合上司的期望,加薪幅度亦不俗。
 

逼發出潛能

 
原來,筆者的上司總愛給下屬定立高遠的目標。舉例說,若他認為甲可達到一百分,他便給甲一個 120 分的目標。
 
在工作的過程中,甲也許感到目標甚高而傾盡全力。
 
有時候,潛能就會被逼發出來,帶來出人意表的美滿成果;也有時候可能透過創意思維,把原來 100 分的能力極限再推高而有所突破。在追隨這位英國紳士的數載裏,筆者獲益多;工作能力、人際技巧、處事態度等各方面都有明顯的進步。
 
當然,筆者的上司在其心目中,亦替我的表現設下了合理的期望。故此,偶爾表現未能達到高遠目標時,若上司感到筆者已全力以赴,並突破自己,他在填寫年終績效評估報告時,也會給予筆者上佳的評級。目標和期望是兩回事,藉兩者之間的差距,或能幫助上屬去不斷改進,突破自己的能力。
 
原刊於《信報》,本社獲作者授權轉載。
 
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